Všichni o ní mluví, ale ne každý ji zažil.

Ti z vás, kteří znají seriál o detektivu Columbovi si jistě vybavují, že se v něm hodně mluví o paní Columbové, ale nikdo ji nikdy neviděl… 

Agilita je na tom v mnoha směrech obdobně. Všichni o ní mluví, ale ne všichni ji znají. Je to tedy tzv. buzzword nebo pojem? 

My jsme se rozhodli vám v našem krátkém agilním maratonu a následném workshopu toto téma přiblížit. 

Výraz agilita pochází původně z oblasti vývoje software. V mezičase se však agilní přístup ustálil ve firemním prostředí i mimo IT branži.

PROČ? 

Především pro to, že umožňuje lidem a firmám rychle a efektivně reagovat na změny současného světa (neustále měnící se prostředí, rychlé informace, nepředvídatelnost  a digitalizace, … a další), motivovat zaměstnance a neustále inovovat.

…a proč by možná mohla zaujmout i Vás?

Důvodů pro to je hned několik a v průzkumech se jednoznačně ukazují. Lze je jednoduše dělit na důvody vnější a vnitřní.

Nejvíce jmenované vnější vlivy:

• Dynamické a změněné tržní podmínky
• Zvyšující se rychlost ve vývoji produktů a služeb
• Pokročilá digitalizace
• Očekávání mladé generace – pracovat v agilním prostředí

Agilita je tak logickým důsledkem dynamiky prostředí. Jinými slovy: „nikdo na nás nebude čekat“.

Vliv na firemní prostředí se pak nabízí:

• Zvyšující se komplexita projektů
• Jiné nároky zaměstnanců na spolupráci
• Flexibilní pracovní doba a pracovní místo
• možnost snížení chyb díky agilnímu přístupu

Agilita má mnoho výhod, které jsou vidět na trhu a ovlivňují také klima uvnitř firmy a mají významný vliv na firemní kulturu.

Hlavní výhody, které vnímá trh:

• vyšší orientace na zákazníky – především tím, že je zákazník aktivně zapojen do celého procesu a může ho tak aktivně ovlivňovat
• vyšší flexibilita na trhu – možnost rychleji na věci reagovat a vnímat signály trhu
• vyšší atraktivita zaměstnavatele a tím možnost získání kvalitních odborníků

Hlavní výhody, které mají vliv na firmu uvnitř a její firemní kulturu:

• flexibilnější týmy a rychlejší reakce na změny

• otevřenost a transparentnost – u procesů, struktury, komunikace cílů a rozhodnutí
• změna stylu vedení umožňující vyšší zodpovědnost zaměstnanců za odvedené výkony

otevřená „kultura chybovosti“ – zaměstnanci jsou podporováni v chybovosti vedoucí k dalším inovacím

Co je agilní projektový management? Pro snadnější pochopení pojďme rozlišovat mezi agilními hodnotami, principy, technikami a metodami. Každá z těchto kategorií má v agilitě svůj význam.

• Agilní hodnoty tvoří základ
• Agilní principy staví na agilních hodnotách a tvoří základ pro agilní jednání
• Agilní techniky představují konkrétní postup, jak dosáhnout agilních principů
• Agilní metody dávají agilním technikám celkovou strukturu právě směrem k projektovému managementu. Agilní metody se upravují pro každý projekt podle charakteru projektu. Jejich využití tedy vyžaduje zkušené zacházení s nimi a znalost prostředí.

Agilní metody a techniky budou naším dalším tématem v našem agilním maratónu☺.

V lednu 2001 se setkalo 17 expertů z oblasti vývoj software. Tito experti vydali dokument pod názvem Agilní manifest. Tento dokument je s trochou nadsázky nazýván „agilní biblí“ a i když je jeho původ v oblasti vývoje software, jsou jeho principy a hodnoty lehce přenositelné do každodenního pracovního procesu i vedení lidí.

Pojďme se s několika z nich seznámit a porovnat je s klasickými přístupy:

V minulé části našeho agilního maratónu jsme si představili rozdíl mezi agilními technikami a agilními metodami.

Agilní techniky jako nástroje v agilitě slouží především k tomu, abychom se co nejvíce přiblížili realitě zákazníka a pracovali s ní už v průběhu projektu. Pojďme si tedy dnes krátce představit pár nejvíce využívaných agilních technik:

• Task Board: přehled aktuálních úkolů 
• Use Cases: umožňuje popsat požadavky z pohledu zákazníka 
• Daily-Standup-Meetings: efektivní krátké každodenní meetingy – aktuální status projektu 
• Work-in-Progress-Limits (WIP-Limits): omezování paralelních úkolů pro zajištění produktivity 
• Burn-Down-Charts: vizualizace aktuálního stavu prací 
• Timeboxing: (skutečné) časové předlohy/údaje
• Planning Poker: dynamický proces, který umožňuje odhad rozsahu prací 
• Persona: umožňuje vidět práci/proces/výstupy z pohledu zákazníka 

… a mnoho další zajímavých technik, které si s námi budete moci vyzkoušet na našem workshopu …

Pojďme se podívat na nejvíce využívané agilní metody v (nejen) softwarovém světě.

Každá metoda má své místo i svůj čas pro využití. Pojďme si je tedy postupně představit: 

Design Thinking – metoda orientovaná na nové nápady, inovace a myšlení zaměřené na klienta/uživatele

Business Model Canvas – metodika zaměřená na ekonomiku a hospodárnost

Lean Startup – metodika zaměřená na výrobu a tvorbu prototypů a jejich testování

Scrum a Kanban – metodiky zaměřené na realizaci a řešení

V následující části našeho agilního maratónu vám postupně tyto agilní metody představíme…

Design Thinking = metoda orientovaná na nové nápady, inovace a myšlení zaměřené na klienta/uživatele

Co umožňuje využití této metody?

• Základní přehled o celém procesu
• Identifikaci skupin uživatelů/zákazníků, jejich potřeb a porozumění jejich problémům (Understand & Observe)
• Vidět témata a problémy ze strany zákazníka (tzv. Persona)
• Rozvoj kreativních nápadů, myšlenek a řešení
• Vývoj a testování prototypů

Už jste Design Thinking ve firmě vyzkoušeli? My ano! Moc nás to bavilo a přineslo nám to spoustu inovativních nápadů a myšlenek☺.

Minule jsme představili Design Thinking – metodu orientovanou na tvorbu nových nápadů a inovací.

Dnes vám přestavíme metodu Business Model Generation (Canvas), která je tak trochu „finančním manažerem“.

V čem její využití spočívá?

V čem její nejen „finanční management“ spočívá?

• zpravidla navazuje na ostatní agilní metody (Design Thinking, Lean Start Up, Scrum …)
• Vizualizuje business model/strategii
• Hodnotí KPI´s z pohledu trhu/realizace a efektivity
• Umožňuje vyhodnotit vhodné nasazení obchodních modelů
• Definuje strategické oblasti i změny v dosavadní strategii
• … a mnoho dalších možností využití

BMG je jedna z nejoblíbenějších metod, s nimiž pracujeme s klienty v našich workshopech zaměřených právě na strategie, vize i change management.

V minulých částech našeho seriálu o agilních metodách jsme se zaměřovali na nové nápady a inovace a poté na finanční stránku využití agilních metod.

Pojďme dnes ke dvěma nejznámějším agilním metodám – Scrum a Lean Start Up (Kanban).

Scrum je asi nejznámější využívaná agilní metoda. Je zaměřená na realizaci, na rychlé změny během realizace odpovídající potřebám klienta. Má přesné nastavení a především členové projektového scrum týmu mají přesné role – Scrum Master, Product Owner a další. I my máme v našem MgC týmu několik Scrum Masterů, kteří ve Scrum týmech pracují.

Lean Start Up (Kanban) je metoda orientovaná na iterativní, tedy stupňovité porozumění potřebám zákazníků, rozvoj řešení a jejich testování.

Obě metody mají v agilním světě své zásadní místo a využití.

Jaká může HR podpořit agilitu a agilní přístup ve firmě? Jakou roli by mělo HR oddělení zastávat? Čím a jak může podpořit agilní organizaci? Jak konkrétně vypadá agilní personální práce? 

Rádi bychom Vám některé z hlavních úloh HR přestavili:

1. agilní výběr zaměstnanců: poradenská role HR
2. agilní management: rozvoj agilních leaderů a koučů
3. agilní HR management: nové nastavení HR instrumentů
4. agilní rozvoj zaměstnanců: nové hodnoty, role, metody
5. agilní „učení se“: neformální a tzv. „on demand“ – vznikající na základě potřeb
6. HR jako distributor informací: vzdělávání, aktuální informace a ochrana pro zaměstnance
7. marketinková funkce HR – umění „prodat“ zaměstnancům princip agilního HR managementu
8. využití agilních metod v oblasti HR

Jak sami vnímáte, role HR je v agilním prostředí klíčová. Pojďme se příště na některé z nich blíže podívat…

Naším minulým tématem bylo to, jak může HR podpořit agilitu a agilní přístup ve firmě, jakou roli by mělo HR oddělení zastávat. Představili jsme si hlavní úlohy HR v agilním personálním řízení. Pojďme se dnes podívat na některé z nich:

• agilní výběr zaměstnanců: poradenská role HR

Úloha HR v agilním kontextu čím dál tím více spočívá v poradenské, podporující a rozvíjející roli. Co to v praxi znamená? Daleko větší důraz je kladen na větší zapojení členů týmů při výběru budoucích kolegů a především na to, že hlavní roli při výběru hraje tým samotný. HR celý proces doprovází a podporuje.

• agilní HR management: nové nastavení HR instrumentů

Tato role představuje kritické přehodnocení a nové nastavení personálních i manažerských nástrojů. Některé nástroje v oblasti HR v dosavadní podobě bude třeba opustit. V každém případě to zcela určitě znamená změnu/nový pohled na modely odměňování zaměstnanců, kariérní rozvoj, principy rozhovorů se zaměstnanci, motivace zaměstnanců a nastavování cílů a ostatní klíčové oblasti.

• agilní „učení se“: neformální a tzv. „on demand“ – vznikající na základě potřeb

Rozvoj zaměstnanců v agilním kontextu je jednoznačně orientován na individuální „učení se“ v dané konkrétní pracovní situaci zaměstnance. K řešení problémů v pracovním kontextu je třeba přímé a okamžité podpory nikoliv „vyčkávání“ na další trénink dle rozpočtu. Zde platí pravidlo „učení se dle aktuální potřeby“ místo „učení se do zásoby“.

Víte že, dle průzkumů na konci roku vědělo jen 51% manažerů a jen 27% zaměstnanců, jaké cíle byly sjednány na počátku roku? 

Ve společnostech s agilní firemní kulturou fungují tzv. Objectives and Key Results (OKR´s). Co je pro ně typické a co je charakterizuje?

• Jsou odvozeny od firemní strategie/vize/mise a pro jejich stanovení existují jasná pravidla
• Ideálně si tým stanovuje maximálně 3 cíle (objectives) s 2-5 key results
• Jejich stanovení je zpravidla dvousměrné – stanovuje je tým i vedení, např. v Google je tento poměr 60% tým a 40% vedení
• OKR´s neměří výsledky, ale míru působení/konkrétní úspěchy
• OKR´s nemusí nutně pokrýt pouze obchodní/business cíle
• OKR´s nemusí být stanovovány kaskádovitě jako tradiční cíle
• OKR´s nejsou nástrojem měření výkonnosti, ale nepřímé plánování zdrojů

a … OKR´s jsou pro všechny zaměstnance transparentní a viditelné

V minulých částech našeho agilního seriálu jsme mluvili o dynamických tržních podmínkách (o VUCA světě). Tyto podmínky vyžadují zcela jiný přístup leadera k týmu a především jiné vnitřní nastavení (Mindset).

Jaká je tedy ve stručnosti NOVÁ role (agilního) leadera:

• Leadeři musí přehodnotit svůj dosavadní přístup a pracovat se zcela jinými nástroji a mindsetem
• Základním stavebním kamenem pro agilní, inovativní a trvale udržitelnou firemní kulturu je smysl podporující vedení s jasnými vizemi, hodnotami a jasnými cíli a především práce s heterogenními multi-kompetenčními týmy.
• Vedení současnosti se již neopírá o roli nadřízeného, ale více o roli kouče, poradce, služby poskytujícího leadera. Toto vedení pracuje s jasnými cíli a předává velkou míru zodpovědnosti právě kompetentnímu týmu.
• Nová role leadera znamená jasnou vizi, jasný směr, který umožňuje zapojení každého jednotlivce do transformačního procesu. Bourá stávající struktury a iniciuje nutné změny. 

Jeho hlavní výbavou je nový Mindset, ve kterém definuje vlastní roli i nové úkoly. Je flexibilní, otevřený změnám a má autentický styl.

Stejně jako u agilního leadera představuje role agilního kouče kromě nástrojů, technik a metodik především správné vnitřní nastavení (Mindset). Při výběru agilních koučů nastávají u společností zpravidla dvě opakující se situace:

• Metodicky orientovaní lidé (např. Scrum Master) bývají často prvním výběrem. Ne vždy však role Scrum Mastera předurčuje k tomu, aby byl pro tým kvalitním agilním koučem. Často chybí tzv. orientace na lidský (soft) faktor.
• Koučové s koučovacím vzděláním bývají taktéž opakovanou volbou ve společnostech. Tady se však často setkáváme s tím, že samotný koučovací přístup pro roli agilního kouče nestačí. Role agilního kouče je totiž daleko širší než samotná role „tradičního“ kouče.

Důležité je zcela jasně definovat kompetence a přístup, které jsou od kandidáta požadovány pro jeho budoucí roli agilního kouče.

Praxe ukazuje, že velice často opakují (nejenom) následující kompetence: 

• Schopnost vytvářet vztahy (vynikající komunikační schopnosti včetně konstruktivního řešení konfliktů)
• Schopnost (spolu)pracovat v týmu (viz principy agilního leadershipu), kognitivní a emočně-regulační schopnosti
• Schopnost řídit sám sebe (umět pozorovat vlastní chování, objektivně ho vyhodnotit a pracovat na něm)

Je mnoho dalších kompetencí agilního kouče, vždy však závisí na konkrétním nastavení dané společnosti.