Někdy jsou členové managementu (a často pak i jejich podřízení) dlouhodobě fixně ukotveni ve svých postojích a přístupech. Nejsou otevřeni jiným pohledům, názorům a změnám. 

Jedním ze způsobů, jak tato paradigmata účinně měnit může být

jejíž účelem je:

• aktivně povzbuzovat lidi, aby pohlíželi na nějaký problém a na jeho řešení z několika různých hledisek;
• používat podle daného předmětu různé typy myšlení;

a zároveň vede:

• ke zjištění, jaký typ myšlení jsme;
• k tomu, abychom nahlíželi na problémy a jejich řešení z různých hledisek;
• zajišťuje, aby problémy byly podrobeny důkladnému prozkoumání před učiněním rozhodnutí.

Metodu vytvořil Edward de Bono (maltský psycholog a kognitivní vědec, který proslul především studiem kreativity a s ním spjatým pojmem laterální myšlení). Metoda generuje myšlenky, nápady, pohledy „jinýma očima“.

Principem je díky „klobouku“ přimět dotyčného „nositele klobouku“ myslet, vyjadřovat se a postupovat přesně podle dále uvedeného postupu příslušejícímu dané barvě klobouku. 

Každý „klobouk“ je při zajišťování plodných diskusí stejně důležitý!

Bílý klobouk:

– studený, neutrální a objektivní; osoba, která jej nosí by měla být systematická a důkladná při vnímání faktů a údajů.

Červený klobouk:

– znamená vztek; nositel by se měl ujistit, že naslouchá intuici / podvědomému pocitu a svým vlastním emocím.

Černý klobouk:

– pesimistický a negativní; myšlení s tímto kloboukem by se mělo zaměřit na to, proč nějaká myšlenka selže.

Žlutý klobouk:

– optimistický, slunečný a pozitivní; zaměřuje se na pochopení způsobů, jakými budou nápady fungovat a snaží se překonávat překážky.

Zelený klobouk: 

– představuje trávu, plodnost a růst; osoba pod tímto kloboukem by měla být kreativní a měla by se snažit tříbit nové myšlenky.

Modrý klobouk:

– propojený s oblohou, zaměřuje se na vidění věcí z vyšší perspektivy.

Kroky při použití metody:

1. Přidělit klobouky lidem v diskusním týmu, přednostně jednu barvu jedné osobě, ujistit se, že každý chápe, že při mluvení během jednání se musí jednoznačně ztotožnit s barvou svého klobouku.
2. Tým se zabývá kreativní diskusí o daném problému s dále uvedenými hlavními odpovědnostmi (ostatní členové týmu mohou samozřejmě rovněž v daném kroku přispívat.)
3. Fakta o daném problému jsou prezentována bílým kloboukem.
4. Zelený klobouk prezentuje nápady (myšlenky) o tom, jak by daný problém mohl být řešen.
5. Možná řešení jsou diskutována, přičemž žlutý klobouk se zaměřuje na benefity a černý na úskalí.
6. Červený klobouk pracuje tak, aby vyvolal podvědomé pocity všech členů týmu v daných řešeních.
7. Modrý klobouk shrnuje diskusi a uzavírá jednání.

Kontrolní seznam vhodný při používání metody:

• Ujistit se, že každý zcela pochopil koncepci šesti myslících klobouků, zejména tu skutečnost, že by se účastníci měli aktivně snažit myslet jako někdo jiný, nikoliv jako oni sami.
• Přidělit šest klobouků, přednostně šesti nebo více různým lidem
• Aktivně prodiskutovat daný problém s využitím šesti myslících klobouků a s tím souvisejících rolí.
• Sepsat benefity a úskalí navrhovaných řešení a prodiskutovat je pomocí žlutého a černého klobouku.
• Účelně shrnout diskusi pomocí modrého klobouku.

Důležitým a žádaným parametrem při RETROSPEKTIVĚ (a také metodě šesti myslících klobouků) je 

„RADIKÁLNÍ OTEVŘENOST“, 

tzn. otevřené vyjadřování kritiky na věci, které si podle zaměstnanců kritiku „zaslouží“.

Hezkým příkladem z literatury je nastavení, které funguje v Toyotě. Noví zaměstnanci jsou na konci prvního pracovního týdne požádáni, aby se shromáždili na namalovaný čtverec na podlaze. Jsou vyzváni, aby „zkritizovali“ alespoň tři věci, které se jim nelíbí nebo nejsou podle nich v pořádku. Důvodem není zjišťovat jací jsou noví zaměstnanci, ale vidět to, co díky provozní slepotě již „opticky neexistuje“. Jsou vítány i návrhy, jak situaci řešit, například jak bylo řešeno jinde.

Při používání uvedených metod dávejte pozor na rovnováhu mezi chválou a kritikou. Věnujte více času chvále! Pravidlo 2x chválit a 1x kárat je již dávno přežité. Metoda cukru a biče dlouhodobě nefunguje. V takových nastaveních retrospektiva není běžnou metodou. Nebývá to místo, kde se zaměstnanci cítí bezpečně. Tady otevřenost nefunguje.

Mirek Čáslavský

lektor, mentor, konzultant