Využití interních talentů, Talent management, se stává pro firmy v dnešní době, kdy na trhu není dostatek kvalifikovaných pracovníků, stále klíčovějším tématem. Firma, která se rozhodne pracovat s talenty, ve výsledku zvyšuje motivaci a angažovanost zaměstnanců, tím se zvyšuje produktivita, což má za následek nárůst profitability celé firmy. Studie zjistila, že společnosti, které investují do rozvoje svých zaměstnanců, mají 42% nárůst ziskovosti ve srovnání s těmi, které tak nečiní.

Důležité je, jak se téma Talent managementu uchopí. Stěžejní je, navázat jej na celkovou strategii firmy a zapojit klíčové pozice a úrovně vedení.

Identifikace zaměstnanců s vysokým potenciálem je pro firmy jednou z největších výzev. Zde je nutné také říci, že ne každý zaměstnanec, který dodává excelentní výkon, v sobě má potenciál rozvoje, který firma potřebuje. Firmy se tak při hledání budoucích vedoucích pracovníků obvykle řídí výsledky z minulosti. Dosavadní výsledky zaměstnance vám však neřeknou, kdo by mohl vyniknout ve věcech, které předtím nedělal, ani neidentifikují vysoký potenciál někoho na začátku kariéry nebo u lidi, kteří neměli rovný přístup k mentoringu, sponzoringu, rozvoji a možnostem postupu. Rozvoj talentů může být zaměřený jak horizontálně, tak i vertikálně.

Máme-li ve společnosti identifikované zaměstnance s potenciálem růstu – Talenty – budeme pro ně muset vytvořit plán jejich rozvoje, což obnáší mít jasno ve dvou věcech. První je, že musíme mít ve společnosti jasno, co můžeme Talentům po absolvování jejich rozvoje nabídnout. A druhá, v čem můžeme či chceme Talenty rozvíjet. Pro to, abychom dobře identifikovali rozvojové potřeby a definovali dovednosti, které chceme u Talenta rozvíjet.

Kariérní koučové a mentoři ve firmách jsou interní odborníci, kteří poskytují svým kolegům inspiraci, rady a podporu v oblasti jejich (nejen) kariérního rozvoje. Pomáhají jim přijímat důležitá kariérní rozhodnutí, profesní postup nebo jim pomáhají řešit různé druhy profesních problémů.​

Jejich rozvoj je tedy klíčovou součástí učící se kultury v každé společnosti.

Při rozvoji Talentů se doporučuje využít takové metody, které kombinují jak individuální přístup, např.: koučink či mentoring, tak skupinové interaktivity, např.: on-the-job tréninky nebo Peer-to-peer setkání.

Peer-to-peer je přístup ke vzájemnému učení a inspiraci, který zahrnuje účastníky stejné úrovně, kteří se zapojují do společného učení. Jednoduše řečeno, peer-to-peer učení je situace, kdy jeden nebo více účastníků učí jiné účastníky v tématu, které je pro ostatní potřebné, zajímavé nebo následovánihodné. Při nastavování takového systému vzájemného učení doporučujeme organizovat prvních x setkání s podporou profesionálního facilitátora, který pomůže metodiku ukotvit a nastavit vnitrofiremní standard.

Už v dávné minulosti se znalosti a zkušenosti předávaly z otce na syna. Komplexnější struktura dnešní společnosti toto nahradila předáváním zkušeností zejména v rámci firem ze seniorního na juniorního zaměstnance. Toto s sebou přináší na jedné straně pozitiva ve smyslu zachování a předání veškerých firemních informací. Na druhé straně se mentor může cítit ohrožen ve své pozici a nebude chtít své znalosti předat kompletně, nebo předá i návyky, které v rámci firmy způsobují spíše komplikace. Proto je důležité pečlivě zvážit, kdo se pro roli interního mentora hodí, nebo zda je vhodnější variantou mentor externí.

Mezigeneračního předávání zkušeností je každodenním tématem. S odlišnostmi mezi jednotlivými generacemi a jejich zaměřením a schopnostmi přichází i otázka, zda stále platí pravidlo, že pracovně starší kolega učí pracovně mladší kolegy. V poslední době se naopak ukazuje, že i opačný přistup může mít svá pozitiva. Zejména v dnešním světě plném rychlých technologických změn. Samozřejmě základním předpokladem je souhlas a proaktivní přístup mentora i menteeho.

Koučink je rozhovor dvou lidí – kouče a koučovaného. V minulosti byl koučink zejména záležitostí sportu. Postupně se ale dostal do všech ostatních oblastí. Téma rozhovoru může být z pracovní, nebo privátní oblasti. Koučovaný obvykle neví, jak s danou situací zacházet a kouč ho správně formulovanými otázkami a vhodně využitými metodami podporuje v tom, aby si pro danou situaci nalezl své řešení. Kouč je průvodcem danou situací, proto by nikdy neměl být jejím řešitelem. Koučink se zaměřuje na současné a budoucí situace, které mají pro koučovaného zásadní význam. Kouč nemusí být odborníkem v dané oblasti, naopak je výhodou, pokud není. Nepřenáší tak na koučovaného své profesní zkušenosti a zvyklosti, ale vede koučovaného k sebepoznání a cílenému nalezení řešení.

Školení na pracovišti (OJT) je proces učení a získávání nových dovedností nebo znalostí při aktivním zapojení do pracovního prostředí. Tento typ školení je obvykle praktický a probíhá na skutečném pracovišti, což umožňuje zaměstnancům získat praktické zkušenosti související s jejich pracovními povinnostmi.