Nejzásadnějším mezníkem všech „talentů“ je uvedení do role vedoucího. Čím lépe je stávající zaměstnanec na tuto pozici připraven, tím lépe v ní může uspět a ustát tlak ostatních členů týmu, a přitom dodat výkon.
Podpoříme Vaše leadery na cestě k úspěchu.

Adaptivní leadership popsal Ron Heifetz, profesor Harvardovy univerzity, ve své knize „Leadership Without Easy Answers“ z roku 1994 jako soubor strategií a postupů, které lze využít k překonávání překážek, dosahování smysluplných změn a přizpůsobování se náročným a komplexním podmínkám. Adaptivní lídři přebírají nejužitečnější znalosti, dovednosti a hodnoty z minulých situací a využívají je ve prospěch těch budoucích. V praxi to znamená, že společně s ostatními členy týmu vytvářejí řešení problémů a pak tyto nápady neustále zdokonalují, dokud nedospějí k tomu nejlepšímu. Kromě řešení problémů a hledání způsobů, jak je vyřešit, adaptivní lídři předvídají budoucí výzvy a jsou schopni identifikovat jejich základní příčiny. Kromě toho umí rozpoznat, jaká rizika stojí za to podstoupit a na co se vyvarovat plýtvání časem organizace.

Agilní a flexibilní společnosti vykazují silné a udržitelné výsledky i v nestabilních obdobích. Lídři, kteří využívají adaptivní přístup, jsou často nejlépe vybaveni k tomu, aby společnosti provedli obdobím turbulentních změn.

Digital Leadership se týká dovedností a strategií pro efektivní vedení týmů v digitálním věku. Zahrnuje schopnost inovovat, adaptovat se na rychle se měnící technologické prostředí a efektivně využívat digitální nástroje pro vedení týmů a organizací. Digital Leadership vyžaduje hluboké porozumění digitálním trendům, technologiím a jejich dopadu na podnikání a společnost jako celek.

Pojem „inkluze“ se již pevně usadil v oblasti vzdělávání. Ze vzdělávání se přesouvá do ostatních oblastí, včetně businessu a vedení lidí. Principem inkluzivního leadershipu je efektivně řídit a vést různorodou skupinu lidí a zároveň respektovat jejich jedinečnost empatickým způsobem bez předsudků, tzn. že vylučuje diskriminaci, předpojatost a zvýhodňování na základě barvy pleti, rasy a dalších chráněných charakteristik a umožňuje zaměstnancům cítit se oceněni za vlastní přínos. Většina vedoucích pracovníků samozřejmě nechce vylučovat ostatní.  Přesto výzkum společnosti BetterUp ukazuje, že 1 ze 4 zaměstnanců nemá pocit, že někam patří. A to napříč společnostmi, odvětvími i demografickými skupinami. Zaměstnanci, kteří se cítí vyloučeni, jsou o 25 % méně produktivní při plnění budoucích úkolů, mají o 50 % vyšší riziko fluktuace a jsou méně ochotni věnovat něco navíc týmu. Proto inkluzivní leader vytváří prostředí, kde se každý člověk cítí být viděn, oceňován, respektován a schopen přispět – zkrátka kde má pocit, že někam patří a je začleněn. Vzhledem k tomu, že důležitost tématu diverzity ve firmách narůstá, je třeba manažery také s diverzitou, resp. inkluzí naučit pracovat, to zejména v klíčových oblastech.

Sustainable leadership znamená přístup vedení, který v rozhodovacích a organizačních postupech upřednostňuje environmentální, sociální a ekonomickou udržitelnost. Je reakcí na rostoucí povědomí o potřebě vyvážit ekonomický úspěch s péčí o životní prostředí a sociální odpovědností. Tento trend nabývá na síle s tím, jak si firmy a manažeři uvědomují dlouhodobé výhody začlenění udržitelnosti do svých strategií, včetně lepší pověsti, zapojení zaměstnanců a odolnosti vůči globálním výzvám.

Dnešní svět zažívá obrovský rozmach rozvoje a tlaku na úspěch. To sebou nese cestu dlážděnou nejistotou, oběťmi a neúspěchy. Proto je pro člověka resilience nezbytnou dovedností, aby se dokázal odrazit zpět od nepřízně osudu, frustrace a neštěstí. Je prokázáno, že resilientí jedinci dokáží projít nejistými a měnícími se obdobími snadněji než ti, kteří u sebe tuto dovednost neposilují.

Z aktuálních statistik vyplývá, že až 43% manažerů hodnotí své vlastní liniové vedoucí jako „neefektivní“, a pouze 1 z 5 vedoucích je pro svou roli kvalifikovaný. Oproti tradičnímu pojetí leadra, které jej definuje jako „tahouna týmu“ či „vůdce na piedestalu“, zkrátka toho, který je vždy v čele, prošlapává cestu ostatním a říká jim, kudy a jak mají jít, je role Suppportive leadra zcela odlišná.

Supportive leadership, neboli „podporující vedení“ je postavené na tom, že leader podporuje svůj tým, a vytváří podmínky pro to, aby se členové týmu mohli plně soustředit na práci, pracovat v inspirativním prostředí, bez zbytečných překážek. Dokáže identifikovat klíčové problémy, iniciovat změny v týmu, nabízet a zajišťovat svým zaměstnancům nástroje a pomůcky potřebné k tomu, aby jejich tým dosahoval požadovaných výsledků. Mikromanagement nebo příkazy zde nemají místo.

Leadership vzdálených týmů, známý také pod pojmem „Remote Leadership“ se týká dovedností a strategií nezbytných pro efektivní vedení týmů a organizací na dálku, především ve virtuálním nebo hybridním pracovním prostředí. Zahrnuje různé kompetence včetně jasné komunikace, budování důvěry a využití technologií pro udržení soudržnosti týmu. Remote Leadership je stále relevantnější v dnešním globalizovaném a digitálně propojeném světě, kde jsou týmy často geograficky rozptýleny.

Proč někteří jedinci dokáží v krizi zachovat chladnou hlavu a dokonce z ní profitovat? Jak se postavit ke krizím, které byly, jsou a budou součástí našeho pracovního i soukromého života? Jakými jsou např. energetická, ekologická, ekonomická krize či zátěž týkající se covid pandemie či probíhajících válek. A jak ustát krizi tady a teď?

S nástupem nových generací do zaměstnání se stále více do popředí dostává téma „smysl práce“ neboli „účel“. Jinými slovy hledání odpovědi na otázku „Proč jsme jako firma tu a proč děláme, to co děláme“. Téma účelu se jako první začalo objevovat definice značky jako takové, tzv. brand purpose. Účel značky odkazuje na důvod její existence, který přesahuje peněžní zisk. Jak slavně popsal Simon Sinek ve své přednášce na TEDu, je to důvod, proč děláte to, co děláte. Odtud se pak „účel“ přenesl i do leadershipu. Leader v rámci Purpose-driven leadershipu pomáhá zaměstnancům najít v jejich práci osobní smysl tím, že věnují čas tomu, aby zjistili, na čem jejich zaměstnancům skutečně záleží, propojují práci s vyšším cílem a pomáhají zaměstnancům pochopit poslání organizace a najít způsob, jak se s ním osobně spojit. Aby se vytvořila udržitelná kultura vedení zaměřená na „účel“, musí manažeři ztělesňovat a podporovat smysl pro účel ve svém vedení, každodenní činnosti a rozhodování.

Autentický leadership posiluje důvěru a angažovanost. Dle výzkumu společnosti Deloitte až 49 % lídrů není pro výkon své role vybaveno potřebnými kompetencemi a dovednosti.
Doby, kdy se od leadera očekávalo chování a jednání „podle nějaké šablony“, vedlo k tomu, že člověk působil jako někdo, kým není. Energie na to vynaložená způsobila, že leader se často cítil vyčerpaný, ztrácel zájem o svou práci. Zaměstnanci většinou tuto „masku“ vnímali jako přetvářku, která vedla ke ztrátě důvěry a ztrátě motivace.
Autentický leadership s tím může pomoci. Autentický lídr vkládá do všech činností celé své já, plně a upřímně. Pokud je leader pravdivý sám k sobě, dokáže pojmenovat své silné stránky, ale slabiny. Pro zaměstnance je takový leader čitelný, pravdivý a proto mu důvěřují. Autenticita v leadershipu je zdravý soulad mezi vnitřními hodnotami a přesvědčením a vnějším chováním. Vychází z nalezení vlastního stylu a způsobu vedení – a přijímání životních rozhodnutí, která vždy odrážejí hodnoty leadera a jeho osobnost.

Klasická firemní struktura a přístup k řešení projektů se dlouhodobě ukazuje jako rigidní, pomalý a finančně i časově náročný. Zároveň dochází velmi často ke snižování vlastní aktivity a motivace zaměstnanců, kteří mají jasně definované mantinely své práce. Agilní přístup míří opačným směrem – aktivuje vnitřní potenciál týmu, přináší flexibilitu, samostatnost a navýšení kvality a efektivity. Jedná se o částečnou změnu struktury a hlavně změnu v myšlení při vedení týmu a projektů. Hlavním přínosem je nejen energičtější a kreativnější pracovní prostředí, ale zároveň i vysoká orientace na rychlou a kvalitní identifikaci potřeb zákazníka.