Blog
Jak na nebezpečného šéfa?
30. 6. 2017

Jak na nebezpečného šéfa?

Zdravý zaměstnanec rovná se efektivní firma. Co když je ale největším problémem na pracovišti šéf, kvůli kterému se zaměstnancům svírá žaludek, kdykoliv s ním přijdou do styku, nebo raději v návalu úzkosti z jeho jednání zůstávají na nemocenské?

Faktorů, které působí na zaměstnance a ovlivňují jejich zdraví a psychickou pohodu na pracovišti, je celá řada. Ohrožujícím faktorem ale může být i nebezpečný šéf. Pokud má jeho počínání prokazatelný dopad na výkonnost, nemocnost nebo náladu ve firmě, mělo by to vedení nebo majitelé firmy řešit.

Máme na práci klid nebo je tam někdo, kdo nad námi chce za každou cenu zvítězit, křičí a dělá dusnou atmosféru? Býváme z toho často nemocní, unavení a do práce se už netěšíme? Na vině může být váš šéf.

„Dlouhodobý stres a vypětí se projevuje zvýšenou nemocností. Proto je mentální bezpečí na pracovišti důležité. Ukazuje se, že role přímého nadřízeného na nemocnost týmu je dramaticky větší, než by se mohlo zdát. Nejdůležitějším faktorem dlouhodobé motivace zaměstnanců nejsou totiž peníze nebo osobní rozvoj, je to šéf. Dobrý manažer svým přístupem dokáže vytvořit pro každého jednotlivce bezpečné a motivující pracoviště,“ říká Petr Sedláček, konzultant Nespire.

Firmám, které nejsou ochotny tyto problémy řešit, často zaměstnanci odchází nebo se u nich projevuje zvýšená nemocnost. Nemusí jít ale o rýmu nebo chřipku. Zaměstnanci trpí bolestmi zad, depresemi, střevními potížemi, které mnohdy znamenají dlouhodobou neschopnost členů týmu. Tyto faktory pak mají dopad na efektivitu, výkon, ale i finance firmy.

Setkat se můžeme s šéfy, kteří ve firmách přežívají, jen aby si udrželi křeslo nebo moc. Nerozvíjí sebe, ani svůj tým a celková výkonnost firmy upadá. Chování takového šéfa se pak promítá do fluktuace zaměstnanců, nemocnosti, produktivity a tento člověk pak stojí firmu mnohem více peněz než jen jeho plat.

„Je důležité říci, že ne vždy nebezpečný šéf jedná vědomě. Neurovědci už před pěti lety prokázali, že nevědomě se rozhodujeme z 95 procent! Pokud jsme tedy zrovna nenarazili na pětiprocentní „psychopaty“, kteří trýzní svoje podřízené vědomě, máme celou řadu možností, jak s jednotlivcem nebo celým týmem pracovat,“ dodává Petr Sedláček.

Časy se opravdu mění a firmy si uvědomují důležitost pohody na pracovišti. Pokud se ve firmě skutečně projevuje nebezpečný šéf, v rámci stability týmu nebo udržení výkonnosti je už větší ochota firem situaci vyřešit. „Nejdříve je důležité pochopit hodnoty týmu, firmy. Celý tým, jednotlivci nebo pouze šéf mohou využít koučovací podporu a díky různým technikám a metodám na sobě pracovat. V některých případech je možné zapojit i psychoterapii k odbourání strachu, nejistot ad.,“ uvádí Magdaléna Prunerová, jednatelka vzdělávací společnosti MgC Group.

„Firmy si při obsazování vysokých pozic více uvědomují, že ne každý špičkový chirurg může být dobrým primářem nebo skvělý hokejista dobrým trenérem. Ti se ve vedení podřízených nemusí totiž vůbec osvědčit, naopak mohou tým výrazně oslabit,“ dodává Magdaléna Prunerová.

 

zdroj: faei.cz

Jak měřit peníze vložené do rozvoje zaměstnanců?
23. 6. 2017

Jak měřit peníze vložené do rozvoje zaměstnanců?

Jak efektivně měřit návratnost investic do rozvoje a vzdělávání zaměstnanců nebo manažerů? Vzdělávací společnost MgC Group společně s Českou zemědělskou univerzitou vyvinula metodu, díky které lze efektivitu investice měřit. Metodu SYMERO™ představili českým firmám v rámci Business meetingu, který pořádala společnost MgC už třetím rokem. Metoda, díky kombinaci vzdělávacích a analytických metod, hodnotí posuny v měkkých a tvrdých dovednostech zaměstnanců a zaznamenává úroveň jejich znalostí a dovedností před a po rozvojovém programu.

Ve všech oblastech podnikání je sledována návratnost investic. Právě měření efektivity rozvojových metod a programů zaměstnanců firem bývá považováno za téměř neměřitelné. Všeobecný nástroj dosud neexistoval. Částečně ho nahrazovaly psychodiagnostické testy. Ty se ale nezaměřují na specifické měkké dovednosti a schopnosti zaměstnanců. S novým řešením pro měření reálného vlivu rozvojových programů – metodou SYMERO™, přišla společnost MgC Group a Česká zemědělská univerzita. Metoda propojuje matematické modelování s metodikou využívanou ve vzdělávání a hodnotí skutečné zlepšení v zadaných kompetencích zaměstnanců.

„Veškeré vzdělávací a rozvojové aktivity jsou průběžně monitorovány specializovanou metodikou, kterou jsme vyvinuli společně s  Českou zemědělskou univerzitou. Metoda SYMERO™ umožňuje zcela konkrétně změřit a vyhodnotit efektivitu investice do rozvoje konkrétní skupiny účastníků nebo jednotlivce,“ říká Martina Jandečková, jednatelka MgC Group.

„Vstupní data pro měření získáváme zejména z fungujících systémů a především kompetenčních modelů a nástrojů firem nebo v rámci analytických kroků v počátku projektu. To mohou být informace z development a assessment center, screeningu, iniciačních workshopů nebo třeba mystery shoppingu, analýz spokojenosti zaměstnanců nebo psychodiagnostických testů. Vždy záleží na potřebách konkrétní firmy,“ uvádí Martina Jandečková.

 

Základem jsou cíle vzdělávání

Jak metoda funguje? Na začátku a na konci rozvojového programu jsou účastníci hodnoceni ve vybraných kompetencích. Ty jsou definovány klientem dle aktuálních cílů rozvoje a jsou hodnoceny na základě zvolené hodnotící škály. Každé kompetenci je přiřazena její váha, která charakterizuje důležitost dané kompetence pro danou pozici v rozvoji.

zdroj: HRforum.cz

Rozvoj zaměstnanců lze měřit. Investice se firmám vyplatí
15. 6. 2017

Rozvoj zaměstnanců lze měřit. Investice se firmám vyplatí

Vyplatí se firmám peníze vložené do rozvoje zaměstnanců? Jak efektivně měřit návratnost investic do rozvoje a vzdělávání zaměstnanců nebo manažerů? Vzdělávací společnost MgC Group společně s Českou zemědělskou univerzitou vyvinula metodu, díky které lze efektivitu investice měřit. Metodu SYMERO představili českým firmám v rámci Business meetingu, který pořádala společnost MgC už třetím rokem. Metoda, díky kombinaci vzdělávacích a analytických metod, hodnotí posuny v měkkých a tvrdých dovednostech zaměstnanců a zaznamenává úroveň jejich znalostí a dovedností před a po rozvojovém programu.

Ve všech oblastech podnikání je sledována návratnost investic. Právě měření efektivity rozvojových metod a programů zaměstnanců firem bývá považováno za téměř neměřitelné. Všeobecný nástroj dosud neexistoval. Částečně ho nahrazovaly psychodiagnostické testy. Ty se ale nezaměřují na specifické měkké dovednosti a schopnosti zaměstnanců. S novým řešením pro měření reálného vlivu rozvojových programů – metodou SYMERO™, přišla společnost MgC Group a Česká zemědělská univerzita. Metoda propojuje matematické modelování s metodikou využívanou ve vzdělávání a hodnotí skutečné zlepšení v zadaných kompetencích zaměstnanců.

„Veškeré vzdělávací a rozvojové aktivity jsou průběžně monitorovány specializovanou metodikou, kterou jsme vyvinuli společně s  Českou zemědělskou univerzitou. Metoda SYMERO™ umožňuje zcela konkrétně změřit a vyhodnotit efektivitu investice do rozvoje konkrétní skupiny účastníků nebo jednotlivce,“ říká Martina Jandečková, jednatelka MgC Group.

„Vstupní data pro měření získáváme zejména z fungujících systémů a především kompetenčních modelů a nástrojů firem nebo v rámci analytických kroků v počátku projektu. To mohou být informace z development a assessment center, screeningu, iniciačních workshopů nebo třeba mystery shoppingu, analýz spokojenosti zaměstnanců nebo psychodiagnostických testů. Vždy záleží na potřebách konkrétní firmy,“ uvádí Martina Jandečková.

Základem jsou cíle vzdělávání

Jak metoda funguje? Na začátku a na konci rozvojového programu jsou účastníci hodnoceni ve vybraných kompetencích. Ty jsou definovány klientem dle aktuálních cílů rozvoje a jsou hodnoceny na základě zvolené hodnotící škály. Každé kompetenci je přiřazena její váha, která charakterizuje důležitost dané kompetence pro danou pozici v rozvoji.

„Metodu SYMERO™ i nadále vyvíjíme. Dalším krokem je měření průběžné implementace nabytých znalostí do praxe. Pracujeme na několika projektech, ve kterých měříme konkrétní výsledky v praxi. Toto je pro zaměstnavatele z pohledu efektivity investice do vzdělávání klíčové – totiž implementace znalostí do praxe a jejich trvalá udržitelnost v praxi,“ dodává Martina Jandečková.

 

Zdroj: investujme.cz

26. 9. 2017

Problematika pracovního stresu a dalších psychosociálních nebo zdravotních rizik se stává tématem poslední doby

 

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR navrhuje novelu zákoníku práce

– která počítá s tím, že firmy budou muset stresu v zaměstnání předcházet. Jak ale může ministerstvo přikázat firmám stresu předcházet a jak mají zaměstnanci pracovní stres dokazovat? A jak firma prokáže, že provedla opatření, aby takovým situacím zabránila?

 

K zákoníku práce a zákonu 309 z roku 2006

– kterým se upravují požadavky a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, připravuje ministerstvo práce a sociálních věcí další novelu. Ta má podle ministryně Michaely Marksové firmám přikázat, aby stresu zaměstnanců předcházely.

 

Zaměstnavatel je už nyní povinen vytvořit zaměstnancům zdravé a bezpečné prostředí

Stejně tak je každý zaměstnanec spoluzodpovědný za svoji práci. Vzdělávací společnost MgC, která mimo jiné ve firmách školí i problematiku bezpečnosti práce, tvrdí, že pokud vše spoutáme předpisy, zmizí zdravý rozum. To nebude výhodné ani pro zaměstnance, ani pro zaměstnavatele.

 

Pavel Kolínský, specialista BOZP říká za MgC:

„Novela, kterou připravuje ministerstvo práce a sociálních věcí, rozumíme. Posílit ochranu a postavení zaměstnanců je určitě dobrý směr. Firmy i zaměstnanci si ale musí uvědomit, že mezi pracovním stresem a stresem vyvolaným v osobním životě může být jen tenká hranice. Prokazovat, že se skutečně jednalo o stres související s pracovním působením, je velmi těžké. Většina zaměstnavatelů se právě proto navrhované změny legislativy obává. Stres ze zaměstnání by podle nich mohla být výmluva pro ty, kteří nechtějí pracovat.“

 

Stres je veličina a záležitost velice individuální

Stejné příčiny zvenčí mohou vést u každého k rozdílným hladinám stresu. Určit zodpovědnost firem za opatření (navrhovaná, přijatá) je podle MgC složité. Co vnímá jeden zaměstnanec dobře, druhý může vnímat velmi odlišně. Současné normy a limity však nezohledňují individualitu, individuální schopnosti a odolnost jednotlivců.

 

Kvalifikovaně posoudit a uznat nemoc z povolání

– mohou jen zdravotnická zařízení. Navíc stres nebo deprese se v seznamu nemocí z povolání neobjevují.

O zásahy ze strany státu nestojí firmy ani v případě práce z domova. Novela se má týkat právě i tzv. home office, kdy může zaměstnanec vykonávat svoji práci doma. I tento zaměstnanecký „benefit“ si však chtějí firmy nastavovat sami se svými zaměstnanci. A zaměstnanci oceňují, pokud tuto možnost mají.

„Zaměstnanci jsou zmateni a neví přesně, jak se k jednotlivým předpisům a návrhům postavit. Zpravidla každá firma už nyní má vnitřní pravidla, kterými se řídí jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Pravidla jsou všem jasná. Další zásahy ze strany státu proto obě strany kritizují,“ uvádí Pavel Kolínský.

 

„Pozitivum, které tato diskuze přináší, je větší informovanost firem o problematice bezpečnosti práce

Stále existuje řada firem, kde tématu bezpečnosti práce nevěnují dostatečnou pozornost. Obvykle vedení jednorázově zajistí do firmy školitele, který zaměstnancům odříká legislativu a tím to končí. Ze zkušenosti víme, že více než pedagogický, má větší smysl přístup andragogický. Tedy zaměřit se na individualitu každého zaměstnance, jeho odpovědnost a kompetence. Každé pracovní zařazení svá specifika, individuální přístup je proto na místě,“ říká Kolínský. Firmy rovněž ví, který zaměstnanec je spolehlivý a zodpovědný a snáze se s ním dá na dalších možnostech domluvit. Zaměstnance je ale také třeba podle Kolínského vést směrem k odpovědnosti a to přiměřeně jeho postavení.

 

Nejenom k tématu bezpečnosti práce (nové pojetí a role pro úspěšné zvládání změny) pořádá společnost MgC 3. ročník Business meetingu

Setkání českých firem se uskuteční 7. června v Praze. Více info ZDE
MgC Group

 

Vzdělávací společnost MgC Group se už 10 let zabývá vzděláváním a rozvojem zaměstnanců

– nejen v České republice, ale také na Slovensku, v Polsku, Maďarsku, Rakousku, Německu a ve Spojených státech. Nadnárodní poradenská společnost vytváří pro širokou škálu firem (od nadnárodních korporací, až po rozvíjející se firmy) rozvojové vzdělávací programy na míru přizpůsobené konkrétním potřebám zaměstnanců firem. Tým tvoří více než 40 zkušených manažerů, andragogů, psychologů a sociologů a konzultantů.

2 z 41234