Blog

MgC Group (dříve Mg Consulting) je vzdělávací společností, která dlouhodobě působí v ČR, na Slovensku, v Polsku, Maďarsku, Rakousku a Německu. S našimi klienty pracujeme na strategickém rozvoji, optimálním využití potenciálu trhu a především na efektivním rozvoji zaměstnanců.

3. 8. 2018

SYMERO TM – Čeští zaměstnanci se obávají testování. Vložené úsilí do vzdělávání se ale firmám vyplácí

 

Koučink, rozvojové workshopy nebo dokonce sezení s psychologem. I takové „nástrahy“ čekají na zaměstnance ve firmách. Firmy v posledních letech do rozvoje lidí i týmů investují nemalé prostředky a většina chápe, že má smysl vyzkoušet programy, které mají pozitivní dopad na chování a pracovní výkon zaměstnanců i manažerů. Na trhu navíc existuje metoda měření, díky níž firmy ví, že vložené prostředky nebyly zbytečné. Podle společnosti MgC Group, která metody vzdělávání a měření vyvíjí, se ale více než 70 procent zaměstnanců testování obává. Mají obavy, že je testovací programy „prokouknou“, že je firma sesadí z místa, která zastávají nebo je dokonce propustí. Podle MgC Group ale firmy, zapojením zaměstnanců do testovacího programu, naopak vyjadřují, že si jich váží a počítají s nimi.

 

Komunikace s lidmi ohledně vzdělávacího programu, jehož součástí bývá testování jednotlivce nebo týmu, je nejdůležitější. Manažeři musí zaměstnancům vysvětlit, že o ně firma stojí a chce, aby rozvíjeli svůj potenciál pro další pokračování v kariéře ve firmě, pro kterou to bude rovněž přínos. „S lidmi je třeba důkladně rozebrat cíl vzdělávacího programu, aby neztratili motivaci k rozvoji a neměli obavu o svoje místo. Management společností chce zase vidět skutečné zlepšení u zaměstnanců v průběhu nebo po absolvování vzdělávacího programu,“ říká za MgC Group Martina Jandečková.

S jedinou metodou, která dokáže konkrétně změřit a vyhodnotit efektivitu investice do rozvoje týmu nebo jednotlivce, přišla společnost MgC Group a Česká zemědělská univerzita. Metoda SYMERO™ propojuje matematické modelování s metodikou využívanou ve vzdělávání a hodnotí skutečné zlepšení v zadaných kompetencích zaměstnanců. Veškeré vzdělávací a rozvojové aktivity jsou průběžně monitorovány a zaznamenána je také úroveň jejich znalostí a dovedností před a po rozvojovém programu včetně implementace do praxe.

Co zaměstnance a firmy čeká

Metoda ukáže, jak se zaměstnanec nebo tým posunul, jak pracoval při tréninku a jak se zapojoval. Díky tomu mohou firmy měnit chování a návyky lidí tak, aby to firmě přinášelo něco navíc a promítlo se to do obchodních výsledků.

Na začátku a na konci rozvojového programu jsou účastníci hodnoceni ve vybraných kompetencích. Ty jsou definovány klientem dle aktuálních cílů rozvoje a jsou hodnoceny na základě zvolené hodnotící škály. Každé kompetenci je přiřazena její váha, která charakterizuje důležitost dané kompetence pro danou pozici v rozvoji. Kompetencemi můžou být například v managementu komunikační schopnosti, motivace, otevřenost změnám, orientace na cíl a další.

Zaměstnanec prochází čtyřmi fázemi – vstupní analýzou, rozvojovým plánem, implementací do praxe a výstupní analýzou. Vstupní data pro měření získává metoda zejména z  informací z development a assessment center, screeningu, iniciačních workshopů nebo třeba mystery shoppingu, analýz spokojenosti zaměstnanců nebo psychodiagnostických testů. Záleží na potřebách konkrétní firmy.

„Před pěti lety jsme propojili vzdělávání s matematickými nástroji a toto spojení jsme vyzkoušeli v řadě firem. Pracovali jsme s techniky automobilových prodejců, s obchodníky nebo hotelovým řetězcem. Velmi časté zadání od klienta zní: potřebujeme rozvíjet tým talentů v takových a takových kompetencích, protože s nimi počítáme během několika měsíců na takové a takové pozice,“ přibližuje praxi Martina Jandečková. Během několikaměsíčního programu absolvuje tým nebo jednotlivec rozvojový plán na míru. Pracuje se v rámci workshopů a tréninků, zapojuje se koučink nebo i psychodiagnostika.

V průběhu i na závěr vzdělávacího programu se provádí pomocí SYMERO™ zhodnocení úrovně daných kompetencí po jednotlivcích i celkově za skupinu. Výsledky se zachytí na škále 1-5 a jsou zpracovány dle vah jednotlivých kompetencí. „Při skupinových vzdělávacích projektech se může v průběhu programu měnit pořadí účastníků podle výsledků, jichž dosáhli. Stává se, že člověk, od kterého se čekalo, že bude čím dál lepší, nedosáhne na někoho, o kom se vůbec nepředpokládalo, že by se dostal do čela hodnocení,“ vysvětluje Jandečková.

Firmy očekávají tvrdá data

Návratnost investic je sledována ve všech oblastech podnikání a proto ji firmy očekávají i od vzdělávacích programů. Dosud ale bylo měření efektivity rozvojových metod a programů zaměstnanců považováno za téměř neměřitelné. „Vzdělávací programy byly vyhodnoceny pouze v rovině subjektivních pocitů, dojmů nebo emocí. Nyní ale máme nástroj, který díky přesným matematicko-analytickým metodám změří efektivitu vzdělávání. Firmy vyžadují tvrdá data, kterými dokážeme, že přístup, metoda a kvalitní lektoři zaručí vysokou míru efektivity a kvality vzdělávání. Právě to splňuje metoda SYMERO™, která už také umí změřit a využít nabyté znalosti v praxi,“ dodává Martina Jandečková z MgC Group.

M. Jandečkovou vyzpovídala Lucie Vurbsová

spoluautor metody Symero

Žádný komentář

8. 6. 2018

Kompetence budoucnosti

Máme se bát o svoji práci?

Aneb je načase zamyslet se nad kompetencemi budoucnosti.

 

Názvy pozic typu content specialista, UX designer nebo social media manager, jsou jasným důkazem neustálého vývoje pracovního trhu/prostředí. Ještě před 10-15 lety na nás mohly působit jako nadupaná jména postav z dobrého sci-fi, dnes jsou běžnou součástí trhu s pracovními nabídkami.

Pokrok je nezastavitelný a jeho součástí je také technologická změna – automatizace, robotizace a digitalizace, s čím souvisí i docela oprávněná obava běžného smrtelníka – mám se bát o svoji práci?

 

Vycházejíc z historických zkušeností, ale také různých studií a průzkumů renomovaných odborníků, můžeme říct, že jisté změny nás určitě neminou. U pozic, které budou postupně nahrazované stroji, již nadále nebude šance udržet lidskou pracovní sílu. O to víc získají na váze/důležitosti lidé/zaměstnanci, kterých kompetence budou jistým způsobem unikátní a budou zároveň mít schopnost pružně reagovat na aktuální poptávku. Které to jsou a jak je v sobě posílit?

Čtěte dál!

 

KREATIVITA, SOCIÁLNÍ INTELIGENCE A ODBORNÉ IT ZNALOSTI

Tvořivost a sociální inteligence jsou pravděpodobně základními dovednostmi pro většinu nových pracovních míst v blízké budoucnosti. Protože tyto dovednosti dávají lidem jednoznačnou výhodu oproti strojům a softwaru, nabízejí také ochranu proti vývoji v automatizaci a vytvářejí tak “future-proof” práci.

Do budoucna se očekává také větší poptávka po lidech s vynikajícími matematickými schopnostmi a expertními znalostmi v oblasti informačních a komunikačních technologií. Úplně nejlepší vyhlídky tak mají osoby, které umí kombinovat a propojovat tyto matematické a technologické kompetence s kreativitou za podpory sociální inteligence.

 

TRANSDISCIPLINARITA

Neboli – různorodá pracovní zkušenost. Nastává období, kdy se v životopisech začínají objevovat na první pohled nesouvisející pracovní zkušenosti. Pokud z každé zkušenosti dokáže člověk vytěžit, tj. naučit se něco, co zpravidla nesouvisí s prudkou odbornou znalostí, ale zejména s využitím a posílením některé ze svých soft skills, má napůl vyhráno. Chytrý recruiter nebo talent sourcer si s tím už umí poradit.

FLEXIBILITA

Místní i časová. Úzce souvisí s globalizací mnoha firem a potřebou spolupráce napříč různými časovými pásmy. Neméně výrazný vliv má také zvyšující se nárůst různých možností spolupráce. Mnohem častěji se potkáváme se zkrácenými úvazky, které již nejsou pouze “výhradou” maminek po návratu z rodičovské dovolené. Při rozumném time managementu není výjimkou pracovat na několika nezávislých projektech současně. S jasnými, předem stanovenými, termíny trvání jednotlivých projektů jsou různé jiné formy práce více než v(ý)hodné pro obě strany. Pravda, legislativa je, v některých případech, trošku pozadu, ale pořád více firem si začíná pomalu zvykat na zapojování externích zaměstnanců, pracovníků na dohodu nebo freelancerů.

 

Lidé mají výhodu nad stroji nejen pro svou kreativitu a sociální inteligenci, ale také proto, že můžou prokázat všestrannost a přizpůsobivost dané situaci. Tyto dovednosti jsou důležité i pro povolání, pro výkon kterých postačuje nižší vzdělání nebo kvalifikace, ale jsou potřebné řemeslné a psychomotorické kompetence, jako například kuchař nebo kadeřnice.

 

MEZIKULTURNÍ KOMPETENCE a VIRTUÁLNÍ SPOLUPRÁCE

Schopnost spolupracovat a efektivně řešit úkoly v multikulturních týmech, která souvisí s výše popsanou globalizací i různými formami spolupráce. Patří sem také jazyková vybavenost, přizpůsobivost změnám okolností a schopnost adekvátně reagovat. Výzkumy ukazují, že mnohé organizace vidí rozmanitost jako hnací sílu inovací, kde kromě kulturních rozdílů hrají významnou roli také kombinace různých věkových skupin nebo pracovních a myšlenkových stylů.

 

ORIGINÁLNÍ A ADAPTIVNÍ MYŠLENÍ

Schopnost reagovat na neočekávané okolnosti. Svůj význam má jak u vyšších pozic, tak u pozic s nižší kvalifikací, kde vyžaduje schopnost přizpůsobit řešení problému aktuální, zejména nestandardní, situaci.

 

KRITICKÉ MYŠLENÍ

Extrémně důležité zejména v dnešní době informačního přetlaku z různých zdrojů, kde každý může být odborníkem na všechno, častokrát na základě shlédnutí několika tutoriálů na youtube. Schopnost pracovat se svým rozumem a logikou nám pomáhá odhalovat dezinformace, mýty nebo polopravdy a pomáhá nám odhalovat zdroje kvalitních a užitečných informací.

 

“POČÍTAČOVÉ” MYŠLENÍ

Znalost ovládání MS Office nestačí. Bavíme se třeba o dovednosti statistické analýzy nebo kvantitativní argumentace. To vše souvisí s exponenciálně se navyšujícím množstvím dat, které máme k dispozici. K tomu, aby nám tato data byly k užitku, je potřeba umět s nimi pracovat tak, aby pro nás dávaly smysl.

 

Monika Novikmecová, MgC Group

Žádný komentář

24. 5. 2018

HOMOINTERAKTIV – Kompetence budoucnosti

 

 

5.6. pořádáme inspirativní workshop HOMOINTERAKTIV – Kompetence budoucnosti. Seznamte se blíže s našimi přednášejícími! Jsou jimi Peter Bolebruch ze spol. TeeSys a Petr Skondrojanis z Cocuma.

Petře, můžete nám přiblížit, kdo je HOMO INTERAKTIV?
„HOMO INTERAKTIV takzvaný člověk interaktivní. Člověk, který ve skupině, organizaci, společenství nebo firmě bude mít určitý vliv. Bude mít svou osobní značku, bude rozpoznatelný. Bude přizváván k zajímavým projektům a k zajímavé spolupráci. V budoucnu se bude čím dál tím více pracovat projektově, na projekty se budou dávat dohromady lidé napříč zeměkoulí.“

Jaký bude podle Vás do budoucna potřeba přístup k práci?
„Je potřeba se naučit přistupovat ke své práci kreativně, rutina zanikne, nahradí jí automatizace.
Kreativita se bude skládat ze schopnosti dívat se na zadání z různých úhlů pohledů, originálně a navrhovat řešení, která budou přinášet přidanou hodnotu. Jak získáte schopnost originálního myšlení? Širokým rozhledem, získávání inspirace a podnětů z různých sfér a oblastí, zde tedy nutné být součástí různých sociálních skupin ať už fyzických, ale ještě více virtuálních. Vaše interaktivita bude rozhodovat o vašem úspěchu.“

Existuje nějaký návod, jak postupovat?
„Vrátit se k základům, objevovat to, v čem jsme excelentní protože nás to naplňuje a kolem téhle činnosti budovat vliv, který se nebudu bát uplatnit.“

Petere, jaké nástroje bude HOMO INTERAKTIV mít?
„Software bude stále viac a viac slúžiť ako upgrade človeka. Už teraz sme prakticky umelou inteligenciou vďaka mobilným telefónom. Schopnosť ľudí vykonávať činnosti bude drajvovaná aj úrovňou zvládať software a hardware.“

Předvedete na našem inspirativním workshopu i nějaké konkrétní ukázky programů nebo aplikací, které by mohly HR manažerům sloužit v budoucnosti?
„Pripravím si ukážky programov, ktoré už teraz môžu HR manažéri využívať k svojej práci. Ukážem aj to ako by sa to celé mohlo o pár rokov pohnúť, resp. sa to už hýbe. Kedy tímy pre projekty bude skladať umelá inteligencia na základe nášho charakteru a už to tak vyzerá, že aj na základe nášho DNA.“

Jaká je Vaše představa práce v budoucnosti?
„Každý typ práce, ktorý sa dá popísať procesom nahradí v budúcnosti robot či umelá inteligencia. Preto pre nás zostanú tie “ostatné” služby. Budú to skôr kreatívne aktivity a služby. Tu prichádza veľká výzva, ako merať výstupy v takýchto tímoch a ako ľudí ohodnocovať.“

 

MgC

Žádný komentář

18. 4. 2018

Trendy ve firemním vzdělávání pro rok 2018

Ekonomice se daří, nezaměstnaných ubývá a firmy hledají cesty jak získat nové talenty. Velký důraz je kladen také na udržení těch stávajících. Jedním z výrazných motivátorů, z kterého profitují obě zúčastněné strany, je také vzdělávání. I když řada dovedností v dnešní době rychle zastarává a díky moderním technologiím již mnohé ani nejsou potřeba, pořád vznikají velké mezery (nedostatky) v dovednostech, které lidem chybí.

Profesní sociální síť LinkedIn zveřejnila výsledky průzkumu Workplace Learning Report 2018, do něhož se zapojily čtyři tisícovky uživatelů z celého světa, z toho přibližně 1200 specialistů vzdělávání a rozvoje, 2200 zaměstnanců, 200 výkonných manažerů a 400 manažerů odpovědných za řízení lidí.

Otázky průzkumu se týkaly rozvoje a vzdělávání zaměstnanců ve firmách. Výstupy odhalily 5 následujících nejdůležitějších trendů.

  1. Zatímco specialisté vzdělávání považují za prioritní vzdělávání zaměstnanců zaměřené na dovednosti potřebné dnes, manažeři vidí jako prioritu rozvoj dovedností potřebných do budoucna. Je třeba identifikovat důležité budoucí dovednosti a vyvážit vzdělávání zaměstnanců tak, aby se na ně zaměřilo více než dosud.
  2. Všichni oslovení se shodli, že zásadní prioritou rozvoje talentů v roce 2018 je rozvoj soft skills. V době rychle postupující automatizace je třeba rozvíjet technické znalosti a dovednosti, výrazně však stoupá poptávka o zaměstnancích, kteří dokáží kriticky uvažovat, komunikovat a vést ostatní.
  3. Rozvoj zaměstnanců stále více závisí na online řešeních a to se v budoucnosti nezmění. Zaměstnanci dávají přednost učení vlastním tempem a v době, kterou si sami zvolí. Digitální vzdělávací nástroje navíc pomáhají pokrýt potřeby širokého spektra zaměstnanců a také dokáží měřit úspěšnost.
  4. Dalším zásadním úkolem rozvoje zaměstnanců je přimět zaměstnance, aby si našli čas na svůj rozvoj. K tomu je zapotřebí propojit vzdělávání s kariérními aspiracemi zaměstnanců v rámci firmy a nabídnout jim možnost rozvíjet se pomocí platforem, které již běžně používají pro jiné účely.
  5. Důležitou roli hrají nejen manažeři a specialisté vzdělávání, ale také manažeři týmů. Ty je třeba více zapojit, aby podporovali své lidi ve vzdělávání a rozvoji. Sami zaměstnanci potvrzují, že by věnovali více času svému rozvoji, pokud by jim jejich manažer doporučil konkrétní kurz.

Zdroj: https://www.linkedin.com , www.hrnews.cz

Monika Novikmecová

trenérka

Žádný komentář

17. 3. 2017

Co dělá během spánku náš mozek?

1.  Dělá rozhodnutí

Když spíme, náš mozek pracuje na plné obrátky. Mozek rozhodně neodpočívá. Dokonce zpracovává informace a připravuje podklady pro rozhodnutí, která učiníme během dne. Podle stránky Huffingtonpost.com nová odborná studie ukázala, že mozek během spánku zpracovává komplexní podněty a používá je k rozhodování v bdělém stavu. 

2. Vytváří a zpevňuje vzpomínky

Tvoří nové vzpomínky, uklízí staré – důležité upevňuje, méně důležité uvolňuje, propojuje starší s novějšími. Nedostatek nočního odpočinku tedy může pro nás znamenat i výrazný vliv na to, co si pamatujeme a co ne.

Pokud nespíme, naše schopnost naučit se, respektive zapamatovat si nové informace klesá až o 40 procent. Takže probdělé noci a učení se během noci je absolutní hloupost. Nehledě na to, že se nám nevytváří melatonin tolik důležitý např. pro náš imunitní systém.

3. Vytváří nové souvislosti

Spánek je velmi důležitým i pro nové nápady. Informace, které jsme získali, se v klidovém stavu během spánku mohou dostat do úplně jiných souvislostí, než je vidíme během dne. Výsledkem této činnosti je například situace, kdy se ráno vzbudíte s novým nápadem, jak něco řešit. Po probuzení ze spánkového režimu máme až o 33 procent větší pravděpodobnost, že se vytvoří spojení a souvislosti mezi zdánlivě nesouvisejícími myšlenkami, což představuje nové řešení a nápady.

4. Vyplavuje toxiny

Během spánku mozek odstraňuje poškozené molekuly, které mohou způsobit neurodegeneraci. Jednoduše řečeno, mozek v noci vyplavuje toxické molekuly, které získal během bdění. Takže spánek doslovně čistí mozek. Pokud nemáme dostatek spánku, mozek nemá dost času na to, aby vyklidil toxiny, které mohou urychlit neurodegenerativní onemocnění, jakými jsou například Parkinsonova nebo Alzheimerova choroba. A z vědeckých studií vyplývá, že v našich 80-ti letech máme 50-ti % šanci, že nás Alzheimerova choroba potká.

5. Učí se jak provádět fyzické úkoly

Mozek si ukládá informace do dlouhodobé paměti prostřednictvím takzvaných spánkových vřeten. Jsou to krátké záblesky mozkových vln, které se vyskytují během REM fáze spánku. Tento proces je velmi důležitý pro ukládání informací, které se týkají motorických úkolů a funkcí – jako například nové taneční pohyby, úder tenisovou raketou. Jen takto se stane, že pohyby se zautomatizují – zapamatujeme si je a umíme je bez připomínek dělat. Takže, pokud chceme zlepšit své fyzické dovednosti, důležité je spát dostatečně dlouho, nejen trénovat.

Jana Puhalová

trenér paměti a kognitivních funkcí

Žádný komentář

15. 3. 2017

STRES poškozuje pracovní PAMĚŤ!

Pracovní paměť je naše provozní paměť, mimo jiné je důležitá k uspořádání myšlenek a souvislostí do nějakého celku. S pracovní pamětí i se stresem se dá pracovat.

Stres tlumí meditace cílená na sebeuvědomování. Meditace zvyšuje aktivitu čelní kůry v oblastech, které patří do systému orientované pozornosti. Lze předpokládat, že meditace cílená na sebeuvědomování mění funkci sítí niterné konektivity mozku, což přispívá ke zvýšené odolnosti vůči stresujícím podnětům. [František Koukolík; Mozek a jeho duše; Galén, 2014]. Práce se stresem bude nově i součástí povinného BOZP. „Mezinárodní studie dokazují, že každé euro investované do oblasti ochrany zdraví se podniku vrátí až pětkrát.“ [BusinessInfo.cz, Dalibor Dostál, 30.11.2015]

Náš mozek je plastický, dá se s ním v průběhu života krásně cvičit. Můžeme trénovat naše tzv. kognitivní funkce, což je například naše paměť, koncentrace, prostorová orientace, organizování, plánování, ale i rozhodování se ve změněné situaci. Ovšem mentální trénink nestačí. Určitě nám pomůže správná strava, dostatek tekutin a již zmíněná relaxace.

Pojďme se podívat na paměť. Paměť je široký pojem používaný pro mnoho různých mozkových funkcí. Obecným znakem těchto funkcí je opětovné vyvolávání minulých událostí pomocí synchronizovaných výbojů neuronů, které byly aktivní během původního zážitku. Jak funguje paměťový proces?

  1. Výběr – stavba mozku umožňuje ukládat informace, které se mohou později hodit. Také opominout bezvýznamné informace.
  2. Ukládání – věci vybrané k zapamatování jsou ukládány tak, že jsou přiřazovány k příslušným již uloženým vzpomínkám a po určitou dobu se uchovávají.
  3. Vybavování – probíhající děje by měly stimulovat vybavování určitých vzpomínek, např. informací, které by mohly řídit další akce.
  4. Změny – pokaždé, když si na něco vzpomeneme, je to trochu pozměněno přítomnou situací.
  5. Zapomínání – věci začínají být zapomínány už ve chvíli, kdy jsou zaregistrovány, pokud si vzpomínky neoživujeme. Nepotřebné informace jsou vymazány.

Náš mozek pracuje na bázi asociací. Proto, jestliže chceme s naší pamětí pracovat, se doporučuje práce s vizualizacemi, využívání smyslového vnímání a další. Abychom si na informaci vzpomněli, potřebujeme ji zakódovat silněji než informaci, která pro nás není podstatná.

Jana Puhalová

trenér paměti a kognitivních funkcí

Žádný komentář

13. 3. 2017

Mezinárodní týden paměti – Jak funguje MOZEK?

Čím dál častěji se setkáváme s tématem Mozek a využívání jeho kapacity ve prospěch zrychlující se doby. O mozku se původně soudilo, že se od narození člověka příliš nemění, že má stálý počet buněk a zafixované nervové okruhy. Za jedinou změnu byl považován úbytek buněk a zmenšování celkového objemu. Vědci však prokázali, že nabyté zkušenosti a učení přetváří mozkové okruhy. Mozek má určitou schopnost sám se opravovat, během života stále roste a vyvíjí se. Různými vlivy v určité fázi neurony začínají ubývat a ty, které zbydou, pracují pomaleji. To může vést ke zpomalení myšlení, rozhodování se, k poruchám paměti a reflexů, které mohou způsobit i potíže s pohybem a udržováním rovnováhy.

Objem mozku tedy nijak nezvětšíme, ba naopak. Mezi 20. a 90. rokem klesá o 5 -10%. Jde jen o to, jak dokážeme stávající kapacitu využívat. Jaká vlastně bude kvalita našeho života. Jak moc je náš mozek přetěžovaný? Je pod neustálým tlakem? Má dostatek potřebné stravy a tekutin, kyslíku? A co spánek, který je tak důležitý pro ukládání a třídění informací? Jak se o svůj mozek staráme? Při lehkém porušení nebo netrénované pracovní paměti se stane, že při vyprávění neudržíme nit, zapomeneme, co jsme to vlastně chtěli udělat, těkáme, mluvíme roztříštěně. Máme pocit, že nedáme dohromady kloudnou myšlenku. Pracovní paměť je naše provozní paměť, mimo jiné je důležitá k uspořádání myšlenek a souvislostí do nějakého celku.

 

Jana Puhalová

trenér paměti a kognitivních funkcí MgC Group

Žádný komentář

7. 3. 2017

První inspirativní workshop R&D Centra MgC Group

První inspirativní workshop R&D Centra MgC Group proběhl 10.-11.2.2017 v Praze za účasti 10 odborníků z oboru rozvoje lidského potenciálu.
Měli jsme možnost testovat nové produkty a vzdělávací metody na evropském trhu a taktéž identifikovat potenciál jednotlivých metod pro plánované projekty. Ve zkratce sdílíme první dojmy a krátké popisy čtyř konkrétních produktů, na kterých budeme dále s tímto týmem pracovat.

HUBRU – (Human Behaviour Research Unit) Laboratoře pro studium lidského chování na ČZU jsou první na světě svého druhu. Jedna místnost může připomínat kruhovou počítačovou učebnu, ale skrývá mnohem více. Množství kamer, obrazovek, počítačů a biometrických senzorů o člověku prozradí vše od hladiny stresu přes informaci, „kolikrát se podíval na barevnou květinu na obraze na zdi až k tomu, zda se dívá kolegyni do očí nebo níž,“  jak říká jeden z odborných pracovníků laboratoře.  Laboratoř využitelnosti, jak je její správný název, skýtá mnoho možností využitelnosti v projektech zaměřených například na kolaborativní testování. Kolaborativní testování je specifické v tom, že v jeden okamžik řeší zadaný úkol několik účastníků testu. Každý z participantů je měřen jako jednotlivec, ale zároveň je součástí týmu. V rámci zkoumání se zaznamenává průchod testovacím scénářem, verbální projevy, mimika obličeje, řeč těla, rozhovor uživatelů i jejich dotazování a jiné biometrické údaje.  Druhá laboratoř zaměřená na simulaci virtuální reality, Virtual Cave, nás uchvátila při simulacích jízdy autem nebo hledání unikajícího ventilu na ropné plošině. Jde o jakousi jeskyni, kde je možné velmi věrohodně ve 3D promítat virtuální realitu a v tomto experimentálním prostředí můžeme zkoumat, jak se v něm člověk chová.

FactOrEasy – simulační hra využívající obchodně výrobního prostředí. V jednoduchém designu za nenáročným layoutem se skrývá mnoho strategických a ekonomických teorií, jež nutí hráče rozhodnout se, jak pracovat v tržním prostředí. FactOrEasy je pro nás jeden z nástrojů, kterým lze analyzovat dvě nejdůležitější manažerské kompetence dnešní doby, a to schopnost rozhodnout a umění přiměřeně riskovat. Jeden z autorů, Ing. Václav švec, s námi otestoval nové funkcionality hry a i nadále spolupracujeme na rozšíření a vývoji  dalších možností využitelnosti v rozvojových či analytických aktivitách naší společnosti.

Office Day – simulace jednoho kancelářského dne, provede účastníka mnoha úkoly a komunikačně náročnými situacemi, ve kterých musí projevit nadání pro multitasking, schopnost efektivně komunikovat v náročných situacích a ještě k tomu splnit všechny šéfovy úkoly. Připomíná vám to někoho? Správně! Tréning nejen pro asistentky. Všichni jsme si vyzkoušeli, jaká je práce pod tlakem při plnění „jednoduchých“ úkolů a co teprve, když se po nás chce něco složitějšího. Zajímavý koncept, který dává zpětnou vazbu na kompetence jako je práce s informacemi, efektivní komunikace, řešení problémů, schopnost sebereflexe, zákaznická orientace, integrita a numerika. Ve výstupu je možné získat zpětnou vazbu i na pracovní ukazatele ve smyslu samostatnosti, tendence vyhovět ostatním a pracovní tempo.

beTULOT – jedna tenisová raketa, několik tenisových míčků a squashový kurt.  I přes neveliké očekávání naprosto nabíjející dopoledne plné soustředění sebe sama na své záměry a jejich více či méně úspěšnou následnou aplikaci na raketu, míček a kurt. Kdo nezažil neuvěří. Nový směr ve vzdělávání zaměřený na zákony mechaniky pozornosti, nám ukázal, jak pracovat s bodem osobního ukotvení a hlavně si ho uvědomovat. Jakmile zvládneme mechaniku pozornosti začneme pracovat na mechanice návyku až po stav vnitřního trenéra. Cesta na véce než jedno dopoledne a pro všechny zúčastněné jasný směr!

Magdalena Prunerová

Žádný komentář

16. 5. 2016

Nepleťme si dojmy s pojmy

PROKRASTINACE

 

Všichni jsme to slovo již slyšeli a většina z nás i tuší, co to znamená. Nedávno jsem v rámci jedné skupiny slyšela slovo prokrastinace v každé druhé větě a vyznívalo to jako sofistikovanější vyjádření slova „flink.“

Je to opravdu tak jednoduché? Mohu místo slova „flákat se“ používat slovo „prokrastinuji?“ Začala jsem se na téma prokrastinace koukat z trochu jiného úhlu pohledu a proklikala jsem velkou část webu. Našla jsem toho spoustu, ano, prokrastinace je fenomén dnešní doby, tedy alespoň marketingově.

Pokud chcete vědět co je prokrastinace, podívejte se na následující video Viktora Kusteina

A jak jste na tom s prokrastinací si můžete zjistit v rámci různých testů. Já jsem vybrala následující:

TEST-2

Důvodem prokrastinace je ve vašem případě ROBOT.

Robot sice nic nevytváří, ale v plnění každodenních rutinních úkolů je nejefektivnější z celé Produktivní čtyřky… Robot je údržbář, který vyřizuje maily, dělá účetnictví, zvedá telefony… a dělá vše proto, aby se to, co jsme za pomocí zbylých tří hrdinů Produktivní čtyrky vytvořili, na nás zase nesesypalo.

Nejčastějším úskalím Robota je, že nás přípravuje o energii v případě, že v jeho režimu trávíme příliš mnoho času… a nebo jej v průběhu dne zařadíme hned na první místo, tím že své provozní a dlouhodobě nepodstatné věci, začneme řešit ze všeho nejdříve.

Je pravda, že režim Robota je velmi efektivní k tomu, abychom si sedli a jednu za druhou vyřešili velké množství organizačních a provozních věcí. Je však třeba myslet na to, že Robot výsledky pouze udržuje, nikoliv tvoří. A pokud přepneme do režimu Robota dřív, než do režimu Stratéga a následně Kreativce —  jak to dělá mnoho lidí, když po probuzení na mobilu vyřizují svoje emaily — hrozí, že celý den budeme vyřizvat agendu druhých lidí, zatímco náš život bude stagnovat.

Jednoduše řečeno, Robot je skvělý sluha, ale špatný pán. Aby Robot využil své silné stránky, je třeba mu připravit přesné instrukce, co má dělat

Jsem zvědavá, jak jste na tom vy. Flákáte se nebo prokrastinujete? A máte někde kamaráda robota?

robot

 

 

Magdalena Prunerová

Žádný komentář

9. 5. 2016

Nepleťme si dojmy s pojmy

INTERAKTIVITA

 

Každá vzdělávací agentura i samostatný lektor slibují účastníkům, že jejich školení nebude pasivní, ba naopak, že bude interaktivní! Mnoho mých známých a kamarádů ještě nedávno žilo v přesvědčení, že interaktivita znamená hraní scének (role-plays), v rámci zahřívacích aktivit (ice breakers) skákaní po místnosti a pantomimické ztvárňování svého jména nebo v tom nejkrutějším případě zvládnutí argumentace tématu, kterému příliš nerozumí.

 

Je velmi těžké najít jednoznačnou definici interaktivity. Různí teoretici k problematice přistupují odlišně. Ve většině případů se však shodují na tom, že jde o jistou formu komunikace člověka se strojem, jež je založená na přímé intervenci. Člověk zmáčkne tlačítko na přístroji a stroj předem nastaveným způsobem odpoví.

 

Z hlediska vzdělávání je tato definice až děsivá a nutí mne přemýšlet, kdo je ten stroj? Lektor nebo snad účastník? Kde je to tlačítko? Co odpoví po zmáčknutí…..

Naštěstí je zde i méně technodeterministický pohled na problematiku Roba Covera. Interaktivita dle něj není novým pojmem doprovázejícím pouze digitální technologie, nýbrž termínem zahrnujícím touhu publika po participaci …..

Jinými slovy interaktivitou v rámci vzdělávacích aktivit nemyslíme pouze zvýšenou aktivitu a dynamiku školení, ale především zapojení a spolupráci účastníků na výsledném “díle”. Dnešní účastníci nejsou nováčci v  daném oboru, většina má dlouholetou praxi a na druhé straně lektor není “vševěd”, je to především moderátor smysluplné diskuze.

 

Součástí našeho pojetí interaktivního přístupu ke vzdělávání je nácvik běžných situací v bezpečném prostředí s následnou řízenou zpětnou vazbou.  Součástí interaktivního přístupu je i diskuze nad používanou teorií, nejlepší praxí ve skupině a hledání osobního přístupu k dané situaci. Účastníci jsou zapojeni nejen do hledání, ale především do tvorby vlastních nástrojů řešení.

 

interaktivita

 

Magdalena Prunerová

Žádný komentář

1 z 212